 Sinds jonge leeftijd ben ik mantelzorger. O.a. voor mijn zusje met een geestelijke beperking. Als je haar ziet zou je zeggen dat zij niets mankeert, wie een gesprek met haar aan wilt gaan komt er al snel achter dat zij ‘iets’ mankeert. En dat brengt wel eens uitdagingen met zich mee wanneer zij bijv. naar het ziekenhuis moet, er bankzaken moeten worden geregeld, of wanneer mijn zusje weer eens een epileptische aanval krijgt. Zorgtaken die 24/7 aanwezig zijn of – zoals ik soms gekscherend zeg – een 24/7 onbetaalde baan. Zelf weet ik niet beter dan dat er voor haar gezorgd moet worden, het is verweven in mijn leven.
Ook op het moment dat onze dochter geboren werd en na een periode best een aantal ingrijpende operaties en ziekenhuisbezoeken op korte tijd moest ondergaan moest ik gebruik maken van (zorg-)verlof. In het begin nam ik daar mijn ‘vrije uren’ voor op, later kwam ik er via-via achter dat er een regeling bestond voor bijzonder verlof. Op het moment dat ik nog in loondienst werkte bracht dat wel eens uitdagingen met zich mee. De werkgever? Die was niet altijd even ‘soepel’ of meegaand in het verlenen van verlof… Dag van de Mantelzorg Jaarlijks wordt op 10 november de ‘Dag van de Mantelzorg’ gevierd. Het is een dag om stil te staan bij de vele mantelzorgers die onze maatschappij kent; ruim 12% van de Nederlanders is mantelzorger. Tijdens de Dag van de Mantelzorg wordt waardering getoond voor de mensen die zich belangeloos inzetten voor hun naasten die zorg nodig hebben. Gemeenten, organisaties, staan stil bij deze dag en organiseren een activiteit of geven extra aandacht aan de mantelzorger. Mantelzorgers spelen een cruciale rol in onze samenleving. Waarschijnlijk is er binnen jouw onderneming ook een persoon die naast werknemer ook nog eens mantelzorger is. Zijn er binnen jouw onderneming bepaalde regelingen getroffen voor een mantelzorger, bijv. flexibele werktijden of de mogelijkheid om vanaf afstand te kunnen werken wanneer dit nodig zou zijn? Een van de manieren waarop werkgevers hun waardering kunnen tonen, is door een mantelzorgvriendelijk beleid te voeren. Mantelzorg en werk Voor veel mensen is het combineren van werk en mantelzorg een uitdaging. Mantelzorgtaken kunnen variëren van het ondersteunen van een (kortdurend of langdurig) ziek familielid tot het zorgen voor een gehandicapte partner. Wanneer een werknemer mantelzorgtaken op zich neemt, heeft deze vaak behoefte aan flexibele regelingen om beide verantwoordelijkheden te kunnen vervullen. Gelukkig zijn er diverse verlofregelingen beschikbaar die werknemers kunnen helpen om deze balans te behouden. Soorten verlof Calamiteitenverlof Calamiteitenverlof is bedoeld voor een onvoorziene situatie, zoals een plotselinge ziekte of een noodsituatie bij een familielid. Werknemers hebben recht op kortdurend verlof om directe zorg te verlenen. Het is echter belangrijk op te merken dat calamiteitenverlof meestal van korte duur is en niet bedoeld is voor langdurige zorgtaken. Kortdurend zorgverlof Kortdurend zorgverlof is ontworpen voor het verlenen van zorg aan een zorgafhankelijke partner, kind, ouder, broer of zus. Gedurende het verlof ontvangt de werknemer een deel van het salaris. De werknemer verplicht zo spoedig mogelijk het kortdurend zorgverlof te melden bij de werkgever. Daarnaast is de werkgever verplicht om kortdurend zorgverlof toe te staan, maar de duur van het verlof is uiteraard beperkt. De werknemer heeft gedurende het kortdurende zorgverlof recht op minimaal 70% van het salaris, mocht dit onder het minimumloon vallen heeft de werknemer recht op het minimumloon. Kortdurend verlof is tweemaal het aantal uren dat de werknemer per week werkt, maximaal. Werkt de werknemer 16 uur per week? Dan heeft deze recht op maximaal 32 uur kortdurend zorgverlof. Dit geldt voor een periode van 1 jaar. Binnen dit jaar mag meerdere malen kortdurend zorgverlof worden opgenomen, het mag echter niet het maximaal aantal uren overschrijden. Langdurend zorgverlof Voor langdurige zorgtaken bestaat het langdurend zorgverlof. Dit verlof biedt werknemers de mogelijkheid om gedurende langere tijd voor een zorgbehoevende, levensbedreigend zieke, naaste te zorgen. De werknemer vraagt het langdurend zorgverlof uiterlijk 2 weken voor de ingangsdatum van het verlof aan. Het is de werkgever niet toegestaan om het verlof af te wijzen. Daarnaast heeft de werknemer tijdens het langdurend zorgverlof geen recht op loondoorbetaling. Aan langdurend zorgverlof is een andere regeling verbonden voor het maximaal aantal uren. Tijdens langdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op maximaal 6x het aantal uren dat de werknemer per week werkt. Werkt de werknemer 28 uur per week? Dan heeft deze recht op maximaal 168 uur langdurend zorgverlof. Ook deze regeling geldt voor een periode van 1 jaar. Het recht op opbouw van vakantiedagen tijdens zorgverlof De werknemer heeft gedurende de looptijd van het zorgverlof recht op de opbouw van de wettelijke vakantiedagen. Verlofdagen mogen door de werkgever niet worden verrekend met de wettelijke vakantiedagen. Hoe ga je als werkgever om met een werknemer die ook mantelzorger is? Naast bovenstaande specifieke verlofregelingen is het ook mogelijk om met de werknemer een flexibele werkregeling te treffen, zoals het aanpassen van werktijden of het werken vanuit huis. Deze flexibiliteit stelt de werknemer in staat om zijn of haar werkzaamheden beter af te stemmen op de zorgtaken. Daarnaast kan je als werkgever een ondersteunende omgeving creëren voor de werknemer die mantelzorgtaken vervult. Bewustwording en communicatie Allereerst begint het met bewustwording. De werkgever moet erkennen dat een mantelzorger binnen de onderneming actief kan zijn. Het stimuleren van open communicatie en het creëren van een cultuur waarin werknemers zich comfortabel voelen om hun zorgverplichtingen te bespreken, is essentieel. Flexibele werkregelingen Het aanbieden van flexibele werkregelingen is voor een mantelzorger cruciaal. Hoe de werkgever hier invulling aan geeft is aan hem. Dit kan variëren van het toestaan van flexibele werktijden tot thuiswerkmogelijkheden. Het doel is om de werknemer de ruimte te geven om werk en mantelzorg op een evenwichtige manier te kunnen combineren. Informatieplicht mogelijke verlofregelingen Hoewel de verschillende verlofregelingen wettelijk zijn geregeld, is het aan de werkgever om ervoor te zorgen dat de werknemers op de hoogte zijn van de verschillende verlofregelingen. Dit kan worden bereikt door de verlofregelingen vast te leggen in de arbeidsovereenkomst, het huisreglement, of door middel van voorlichting, bijvoorbeeld via interne communicatiekanalen. Iedere situatie is uniek Elke mantelzorgsituatie is uniek. De werkgever zou moeten streven naar een maatwerkoplossing die aansluit bij de specifieke behoeften van de werknemer. Dit kan variëren in het aanpassen van taken, tijdelijke verlichting van de werkdruk, werken op afstand, hybride werken of een andere individuele regeling. Hoe dan ook, vraag de werknemer naar zijn of haar behoeften en bespreek hoe je daar als werkgever in tegemoet kan komen. Daarnaast kan je als werkgever overwegen om counseling of coaching aan te bieden aan de werknemer die mantelzorgtaken vervult om hem of haar te helpen hoe om te gaan met de emotionele aspecten van de situatie. Uiteindelijk: flexibele terugkeer naar de werkvloer Wanneer een werknemer terugkeert na het mantelzorgverlof is het belangrijk om een soepele overgang te faciliteren. Dit kan worden bewerkstelligd door de werklast geleidelijk op te bouwen of dat er ruimte is voor aanpassingen in taken en verantwoordelijkheden. Monitoring en evaluatie Een mantelzorgvriendelijk beleid is geen eenmalige inspanning. Werkgevers moeten regelmatig het beleid evalueren, feedback van werknemers verzamelen en waar nodig aanpassingen maken. Dit zorgt ervoor dat het beleid relevant en effectief blijft. De werkgever speelt een cruciale rol De Dag van de Mantelzorg is niet alleen een gelegenheid om waardering te tonen voor mantelzorgers binnen de onderneming, maar ook om bewustzijn te creëren over de uitdagingen waarmee een mantelzorger wordt geconfronteerd, vooral op de werkplek. De werkgever speelt een cruciale rol bij het ondersteunen van werknemers die mantelzorgtaken vervullen. Door flexibele verlofregelingen aan te bieden, open communicatie te stimuleren en maatwerkoplossingen te implementeren, kan de werkgever een mantelzorgvriendelijke werkomgeving creëren waarin werknemers in staat zijn om zorgtaken en werk op een evenwichtige manier te vervullen. Vragen? Neem contact met mij op! Heb jij een werknemer die tevens ook mantelzorger is in dienst? En loop jij tegen diverse uitdagingen aan hoe hiermee om te gaan? Neem dan vrijblijvend contact met mij op; laten we sparren en wellicht dat ik nog meer voor je kan betekenen!
0 Opmerkingen
 Alimentatie, oftewel de voorziening in levensonderhoud, heeft betrekking op financiële ondersteuning van de ene persoon ten behoeve van de andere, meestal na een echtscheiding of beëindiging van een geregistreerd partnerschap. Er wordt door de rechterlijke macht een onderscheid gemaakt tussen kinderalimentatie en partneralimentatie.
Kinderalimentatie Na een scheiding woont het kind[1] voornamelijk bij één van de ouders, dit wordt de verzorgende ouder genoemd. De andere ouder is de niet-verzorgende ouder en daar is - over het algemeen – een omgangsregeling mee getroffen. De niet-verzorgende ouder is verplicht om een financiële bijdrage in de kosten van het levensonderhoud van het kind te leveren, ook wel de alimentatieplicht genoemd. Deze bijdrage wordt kinderalimentatie genoemd. De hoogte van de kinderalimentatie is van diverse factoren afhankelijk zoals inkomsten, vaste lasten en de omgangsregeling. In het algemeen kan worden gesteld hoe ruimer de omgangsregeling, hoe lager de hoogte van de kinderalimentatie. Kinderalimentatie is bedoeld om de kosten te dekken die ouders maken voor de opvoeding van het kind. Denk hierbij aan kosten voor kinderopvang, kleding, hobby’s, deelname aan een sport, opleidingen etc. Het doel is om ervoor te zorgen dat het kind na een echtscheiding of beëindiging van een geregistreerd partnerschap dezelfde levensstandaard behoudt als voorheen. De alimentatieberekening De berekening van kinderalimentatie is van diverse factoren afhankelijk. Over het algemeen wordt gekeken naar factoren zoals het inkomen van beide ouders, het aantal kinderen waaruit het gezin bestaat, hun leeftijd en de kosten van levensonderhoud van het kind. Online zijn er verschillende rekenhulpen beschikbaar om de hoogte van de kinderalimentatie te schatten. Mijn advies is om een officiële berekening altijd door een gespecialiseerd advocaat te laten doen. Wijziging van de alimentatie De behoefte in de kinderalimentatie kan in de loop der tijd veranderen. Als de financiële situatie van een van de ouders verandert, kan een verzoek worden ingediend om de alimentatie aan te passen. Bijvoorbeeld, als de niet-verzorgende ouder zijn of haar baan verliest of aanzienlijk meer gaat verdienen, kan dit van invloed zijn op de hoogte van de kinderalimentatie. Ook het feit dat het kind de leeftijd heeft bereikt dat het zelf kan voorzien in zijn/haar levensonderhoud kan een reden zijn om wijziging van de hoogte van de kinderalimentatie aan te vragen. Juridische aspecten De hoogte van de kinderalimentatie wordt vastgelegd in een gerechtelijke uitspraak, de beschikking. De rechterlijke macht heeft bepaalde regels opgesteld om de hoogte van de alimentatie vast te stellen, deze liggen vastgelegd in de zogenaamde Trema-normen. Deze normen zijn overigens geen wettelijke bepaling en dus kan de rechter besluiten in individuele gevallen af te wijken van de Trema-norm. Beide ouders zijn verplicht om naleving van de beschikking na te komen. Wanneer een van beide ouders nalatig blijft kan de andere ouder gerechtelijke stappen ondernemen om tot betaling van de kinderalimentatie te komen. Dit kan ver gaan tot beslaglegging op inkomsten of goederen of andere rechterlijke maatregelen. Partneralimentatie De financiële ondersteuning die de ene partner aan de andere partner betaalt na een echtscheiding of beëindiging van een partnerschap wordt partneralimentatie genoemd. Het doel is om de financieel zwakkere partner te helpen bij de overgang naar een zelfstandig financieel bestaan. De berekening Het inkomen en de behoeften van beide partners spelen een cruciale rol bij de alimentatieberekening. Factoren zoals de duur van het huwelijk, de levensstandaard tijdens het huwelijk, de gezondheid van beide partners en de aanwezigheid van kinderen kunnen de hoogte van de partneralimentatie beïnvloeden. De duur van de alimentatie Sinds januari 2020 gelden er nieuwe regels voor de duur van de partneralimentatie. Ben je na januari 2020 gescheiden? Dan duurt de bijdrage van partneralimentatie maximaal 5 jaar bij een huwelijk of geregistreerd partnerschap van 10 jaar of langer. Korter dan 10 jaar gehuwd of een geregistreerd partnerschap? Dan bestaat er recht op de helft van de duur van het huwelijk of geregistreerd partnerschap. Bijvoorbeeld bij 6 jaar huwelijk/geregistreerd partnerschap bestaat er recht op max. 3 jaar partneralimentatie. Ook wanneer de situatie van een van de ex-partners verandert kan dit effect hebben op de duur (en hoogte) van de alimentatie. Te denken valt aan het aangaan van een nieuw huwelijk, grote wijziging in het inkomen en het overlijden. Uitzonderingen Toch bestaan er ook uitzonderingen op de regel van de maximale duur.
Wanneer er een samenloop is van bovenstaande uitzonderingen geldt altijd de langstdurende termijn. Wijziging van de alimentatie Ook de hoogte van de partneralimentatie kan veranderen als de financiële omstandigheden van een van de ex-partners verandert. Als de ondersteunde partner bijvoorbeeld een nieuwe baan vindt of de betalende partner zijn of haar inkomen verliest, kan dit van invloed zijn op de hoogte van de partneralimentatie. Indexering van de alimentatie Ieder jaar vindt er een indexering (verhoging) plaats van de alimentatie. Je bent verplicht deze indexering door te voeren. De indexering gaat in op 1 januari van het jaar volgend op het jaar waarop de alimentatie wordt betaald. Je wordt niet automatisch op de hoogte gebracht door de rechtbank of je voormalig advocaat. Wanneer je niet de indexering betaalt kan de indexering uiteindelijk tot vijf jaar terug worden gevorderd. De indexering over 2024 bedraagt 6,2%. Betaalde je in 2023 € 150,00 per maand alimentatie? Dan ga je vanaf 1 januari 2024 € 159,30 per maand betalen. Kortom… Kinder- en partneralimentatie zijn twee belangrijke aspecten van het Personen- en Familierecht die van invloed kunnen zijn na een echtscheiding of beëindiging van een partnerschap. Het doel van alimentatie is om financiële ondersteuning te bieden aan diegenen die het nodig hebben, om de belangen van kinderen en financieel zwakkere partners te beschermen. In de loop der tijd kunnen omstandigheden veranderen. Het is van belang om te weten dat zowel de kinder- als partneralimentatie kunnen worden aangepast om aan de nieuwe behoefte te voldoen. Heb je na het lezen van deze blog nog vragen of wil je de indexering over achterstallige alimentatie laten berekenen of incasseren? Neem dan contact met mij op; ik sta je graag te woord! [1] In dit artikel spreken we in enkelvoudvorm. Het kan zijn dat het voormalige gezin uit meerdere kinderen bestond, lees hier dan het meervoud ‘de kinderen’. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Karien van Gennip, heeft het voornemen tot hervorming van het concurrentiebeding. Naar verwachting zal zij een wetsvoorstel eind 2023 indienen. Dit maakte zij begin juni 2023 bekend.
Doel van het concurrentiebeding is om het bedrijfsbelangen te beschermen. Wist u dat 1 op de 3 werkgevers standaard een concurrentiebeding hanteert? De oorsprong van het concurrentiebeding Het concurrentiebeding wordt geregeld in het Arbeidsrecht en heeft doel de belangen van werkgevers te beschermen. Bescherming tot het ongewenst verspreiden en gebruiken van de bedrijfsinformatie. Maar ook het aannemen van oud-werknemers door de concurrent. Werknemers worden beperkt om voor een andere werkgever in dezelfde branche of bij een directe concurrent werkzaam te zijn. Werkgevers willen voorkomen dat oud-werknemers belangrijke bedrijfsinformatie, klantrelaties of zelfs ontwikkelingsgeheimen meenemen naar de concurrent. Het concurrentiebeding biedt de werkgever juridische bescherming en stelt hen dan ook in staat om de werknemer te beperken in zijn of haar activiteiten om na beëindiging van het dienstverband bij een concurrent in dienst te treden. Beperking van het concurrentiebeding In de arbeidsovereenkomst wordt de duur en reikwijdte van het concurrentiebeding opgenomen, dit om de oud-werknemer niet onnodig te beperken in zijn of haar carrière. Ook kan er een beperking in de aard van de werkzaamheden worden opgenomen. Het relatiebeding Het relatiebeding is een veelvoorkomende vorm van het concurrentiebeding. Een werkgever wil met een relatiebeding voorkomen dat de oud-werknemer na beëindiging van het dienstverband een overeenkomst aangaat met samenwerkingspartners, leveranciers of klanten. Voorwaarden voor de geldigheid van het concurrentiebeding Een concurrentiebeding kan niet zonder meer worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Er zijn een aantal voorwaarden waaraan het concurrentiebeding moet voldoen;
Wetsvoorstel tot hervorming van het concurrentiebeding. Zoals eerder gesteld is Minister Van Gennip voornemens eind 2023 een wetsvoorstel in te dienen tot hervorming van het concurrentiebeding. Zij doet het wetsvoorstel om onnodig gebruik van het concurrentiebeding te voorkomen waardoor de arbeidsmarkt waarschijnlijk kan worden vlot getrokken. Daarnaast wenst Minister van Gennip aan de nieuwe arbeidsovereenkomsten waar een concurrentiebeding in wordt opgenomen de volgende voorwaarden stellen:
Hoe nu verder? Vooralsnog is het een voorstel en dienen de arbeidsovereenkomsten nog niet te worden aangepast. Wel is het iets om rekening mee te houden wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen en om de door u gehanteerde arbeidsovereenkomsten na te lezen of een concurrentiebeding wel echt nodig is. Wilt u uw arbeidsovereenkomsten laten scannen of aanpassen naar de huidige wetgeving? Neem dan contact met mij op.  Show your ID
Regelmatig worden we gevraagd om onze identiteit te bevestigen. Of het nu gaat om het openen van een bankrekening, het reizen met het openbaar vervoer, het stemmen bij verkiezingen of zelfs het kopen van alcohol of tabak, het tonen van een geldig identiteitsbewijs is vaak verplicht. Dit wordt ook wel de identificatieplicht genoemd en het is een onderwerp dat vaak wordt besproken en soms tot een debat leidt. Maar wat is de identificatieplicht precies en waarom is dit zo belangrijk? Wat is de identificatieplicht? De identificatieplicht is een wettelijke verplichting die mensen verplicht om een geldig identiteitsbewijs te tonen wanneer daarom wordt gevraagd door bevoegde instanties, zoals de politie, overheidsambtenaren, werkgevers, of beveiligingspersoneel. In veel landen, waaronder Nederland, is het hebben van een geldig identiteitsbewijs verplicht voor iedereen vanaf 14 jaar. Een identiteitsbewijs kan een paspoort, identiteitskaart of rijbewijs zijn, en moet doorgaans voorzien zijn van een pasfoto en persoonlijke gegevens zoals naam, geboortedatum en burgerservicenummer (BSN). Waarom identificeren? De identificatieplicht is belangrijk om diverse redenen, een aantal:
Kortom, de identificatieplicht draagt bij aan het handhaven van de openbare orde en veiligheid, de bescherming van persoonlijke gegevens, de bevordering van gelijke behandeling en de versterking van de democratie. Daarom is het belangrijk dat mensen hun identificatiebewijs bij zich hebben en bereid zijn om het te tonen wanneer daarom wordt gevraagd door bevoegde instanties. Ook in de zakelijke sferen kan regelmatig om een (kopie van een) geldig legitimatiebewijs worden gevraagd. In de gevallen dat ik dat doe is om te verifiëren of ik wel de rechtmatige eigenaar of vertegenwoordiger tegenover mij heb zitten of een overeenkomst mee sluit.  Klik hier om te beweLaten we vooropstellen dat niet voor iedere ondernemer geldt dat werkzaamheden remote (op afstand) kunnen worden uitgevoerd. Denk bijvoorbeeld aan de automonteurs, leveranciers van goederen, artsen, etc.
Het merendeel van de (kantoor-)werkzaamheden kunnen wel remote worden uitgevoerd. Maar hoe sta jij daar als ondernemer in? Werkt jouw personeel remote, misschien zelfs hybride (gedeeltelijk op afstand, gedeeltelijk op kantoor) of nog old school in-office? Vast staat dat, dankzij de Covid-pandemie, remote work een flinke vlucht heeft genomen. Het remote work zoals wij dat kennen bestaat al jaren, alleen werd het ‘vanuit huis werken’ genoemd. Voor- en nadelen van remote work Niet elke werkomgeving is geschikt voor remote work. Een ‘thuiskantoor’ of een co-working space waarvan gebruik gemaakt kan worden zijn zodanig ingericht dat de voornaamste werkzaamheden remote kunnen worden uitgevoerd. Denk daarbij aan een bureau en -stoel die op de juiste werkhoogte kunnen worden afgesteld, een ruimte die kan worden afgesloten zodat je ook daadwerkelijk kunt werken zonder te pas en te onpas te worden gestoord, een computer of laptopstandaard die op hoogte kunnen worden ingesteld, etc.. Daarnaast kleven er enkele voor- en nadelen aan remote work. De meest genoemde voordelen van remote work zijn:
Naast voordelen zijn er uiteraard ook een aantal nadelen. Te denken valt aan:
Hybride werken; gedeeltelijk remote en gedeeltelijk in-office Naast remote work kennen we tegenwoordig ook het hybride werken. Hybride werken betekent in feite niets anders dan gedeeltelijk remote work en gedeeltelijk in-office werken. Zowel mannen als vrouwen werken hybride om zo bijvoorbeeld werk en gezin te kunnen combineren. Ook het hybride werken kent enkele voordelen. Bijvoorbeeld
Of het hybride werken ook nadelen kent? Jazeker!
Het traditionele in-office werken Back to basic; op kantoor werken! Iedereen werkt volledig op kantoor, eigen werkplek, vaste werktijden, de werkgever zorgt voor ergonomische en toegankelijke werkplekken. Collega’s weten elkaar te vinden voor overleg, er kunnen op korte termijn (spoed-)bijeenkomsten worden ingepland, de VrijMiBo (of op iedere andere willekeurige dag) met collega’s zorgt voor de goede contacten onderling, kantooruitjes die met het hele team plaatsvinden etc. What’s in it for you? Welke vorm past het beste bij jou? Voor mijn opdrachtgevers ben ik op alle drie de gebieden werkzaam; bij de ene volledig remote, bij de ander hybride en bij weer een andere opdrachtgever in-office. Meer weten welke werkzaamheden ik voor je uit handen kan nemen zodat jij je kunt focussen op je onderneming en of ik dan remote, hybride of in-office voor je werkzaam ben? Neem dan contact met mij op!  In 2019 werd de WIEG, Wet Invoering Extra Geboorteverlof, ingevoerd. Op 1 juli 2020 werd het aanvullend geboorteverlof er aan toegevoegd. Vanaf augustus 2022 komt er een wijziging in het ouderschapsverlof.
Jouw werknemer heeft recht op ouderschapsverlof in de eerste 8 jaar na de geboorte van het kind. Het maximumaantal uren dat de werknemer op kan nemen is 26 weken x de werkelijke arbeidsduur. Vooralsnog is het ouderschapsverlof onbetaald, tenzij er in de cao of de arbeidsovereenkomst anders is bepaald. Vanaf augustus 2022 komt daar verandering in. Wet betaald ouderschapsverlof (Wbo) De Wet betaald ouderschapsverlof is in het leven geroepen om het (nieuwe) gezin de tijd te geven te wennen aan de baby (of baby’s) die het gezin heeft mogen verwelkomen. Het stelt de ouders in staat om gezamenlijk keuzes te maken in de verdeling van zorg en werk. Het ouderschapsverlof is op dit moment (december 2021) nog onbetaald. Vanaf augustus 2022 wordt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking gesteld. Deze wet stelt werknemers in staat verlof als ouder op te nemen en tijdens een deel van dat verlof loondoorbetaling te ontvangen. Aanvragen van de uitkering voor het ouderschapsverlof De werkgever dient de aanvraag voor de uitkering van het ouderschapsverlof bij het UWV in te dienen. Aanvraag van de uitkering kan worden gedaan op het moment na opname van het ouderschapsverlof. De aanvraag van de uitkering voor het betaalde ouderschapsverlof loopt via de werkgever. LET OP: indiening van de aanvraag voor betaald ouderschapsverlof kan vanaf 2 augustus 2022. De uitkering valt onder de WAZO (Wet arbeid en zorg). Voorwaarden Wet betaald ouderschapsverlof 9 maanden lang wordt er uitgekeken naar de geboorte van de baby. Maar wat als jouw werknemer met verlof gaat? Er dienen toch een aantal zaken – naast de aanvraag van zwangerschapsverlof - te worden geregeld. Ik zet ze voor je op een rijtje:
Uitzonderingen op de Wet betaald verlof Wanneer de werknemer een kind adopteert bestaat er ook recht op betaald verlof. Wanneer het geadopteerde kind jonger is dan 8 jaar kan de werknemer binnen het eerste jaar na adoptie aanspraak maken op 9 weken betaald ouderschapsverlof. Daarnaast bestaat ook het recht op onbetaald ouderschapsverlof voor het 8e levensjaar van het kind. Neemt de werknemer een pleegkind op in zijn of haar gezin dan bestaat – wanneer het kind jonger is dan 8 jaar – eveneens recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof binnen het eerste jaar na opname van het pleegkind in het gezin. Het verlof is ook hier flexibel op te nemen. In het geval van de geboorte van een meerling (eigen kinderen van werknemer) of bij gelijktijdige adoptie van meerdere kinderen heeft de werknemer recht op maximaal 9 weken betaald ouderschapsverlof voor ieder kind. Wanneer de werknemer samenwoont met of pleegouder is van meerdere kinderen heeft hij/zij recht op maximaal 9 weken betaald ouderschapsverlof ongeacht het aantal kinderen. Wie kan het betaald ouderschapsverlof opnemen? De werknemer heeft recht op betaald ouderschapsverlof wanneer:
Tip voor jou als werkgever. Let er op dat de werknemer tijdig kenbaar maakt dat hij of zij aanspraak wenst te maken op het betaald ouderschapsverlof. Ga tijdig in gesprek met en informeer bij de werknemer of hij of zij aanspraak wenst te maken op het verlof. Doet je werknemer in 2022 een beroep op betaald ouderschapsverlof en wens jij dat deze werknemer wordt waargenomen? Neem dan contact met mij op. 
Personal Branding in de advocatuur; hoe zet je dit in? Wanneer je als werknemer werkzaam bent binnen een (groot) advocatenkantoor zal er weinig sprake zijn van Personal Branding. In dat geval is er sprake van een huisstijl; het volledige kantoor presenteert zich via een uniforme website, opbouw van correspondentie (lay out van brieven, mails, faxen), kledingstijl, een centraal telefoonnummer, etc. Wanneer je advocaat bent met een eigen kantoor heb je natuurlijk ook te maken met een huisstijl, maar beschouw je jouw kantoor ook als een ’merk’. Je wilt onderscheidend zijn, (online) zichtbaar, werkt aan zelfontwikkeling, jouw ambities en hebt een strategie waarmee je jouw doel(en) gaat bereiken. Uniek en professioneel, je expertise tonen en nieuwe kansen uitlokken. De vent maakt het verschil, niet de tent! Be unique!Je moet je organisatie op de kaart zetten, mensen moet je kunnen vinden en zeggen ‘daar wil ik zaken mee doen’. Mensen doen zaken met mensen, niet met een logo, kantoorpand of een advertentie in de krant. Het gaat om de kwaliteit van de werknemer(s) binnen de onderneming. Vakbekwaam en gemotiveerd een prestatie neerzetten. Dit leidt tot resultaat voor de onderneming, maar ook voor jou als persoon! Be unique; waar sta je voor? Waar wil je om herinnerd worden? Waarom werk je op een bepaald rechtsgebied, wat heeft je daartoe gedreven? Blijven ontwikkelen.Focus op persoonlijke, professionele, ontwikkeling is van belang. Specialiseer je op een bepaald vakgebied, volg die studie, luister een podcast, volg de training of webinar. Door in jouw eigen ontwikkeling te investeren, investeer je tevens in de groei van je onderneming. Gedreven, dat ben jij! Jouw Personal Brand laat zien wie je bent, wat je doet (anders dan anderen) en kan daarmee de gedachten van anderen over jou beïnvloeden. Je wilt je onderscheiden op de markt, de concurrentie achter je laten, niet die ene advocaat tussen de anderen, jij bent herkenbaar! Je hebt een acquisitiestrategie die aansluit bij de doelstellingen van jouw onderneming. Cliënten herkennen je direct; je marketing is vele malen persoonlijker en men weet direct wat ze van jou kunnen verwachten. Stel jezelf vragen om jouw Personal Brand in kaart te brengen.Naast dat je voor jezelf je ambities hebt bepaald, jouw talenten en competenties hebt geanalyseerd en je concrete acties hebt opgesteld is het tijd om je de volgende vragen te stellen: 1. Wat is je doel?2. Wat maakt jou uniek? 3. Welke kansen zie je in de markt? 4. Waar herkennen mensen jou van? Wat is jouw Unique Selling Point (USP)? 5. Wanneer ben je volgens jou succesvol? Presenteer jezelf op een gouden dienblad. Personal Branding is jezelf proberen te verkopen. Doe dit dus ook online. Boek een Personal Branding-shoot bij een vakfotograaf en zorg voor duidelijke, scherpe foto’s die jou en jouw bedrijf vertegenwoordigen. Bespreek met de fotograaf hoe jij wenst over te komen op de foto’s; representatief en zelfverzekerd, foto’s van je werkplek, sfeerfoto’s. Door deze foto’s te gebruiken op social media en je website (en eventueel dag- of vakbladen) presenteer je jezelf op een gouden dienblad. Leave your mark! Ben jij op zoek naar een fotograaf die jouw Personal Brand geweldig op de gevoelige plaat vastlegt? Of wil je liever sparren over jouw Personal Branding? Call me! 
Social media, bedrijven werken aan hun online zichtbaarheid, mensen delen er hun verhalen en ervaringen. Je kan het invullen zoals jij dat wilt. Helemaal blanco…Maar wat als je verschillende social media-kanalen beheert en op een gegeven moment ‘blanco’ bent voor wat betreft schrijven? Je weet het niet meer, je hebt zoveel geschreven over jouw product of dienst. Tips voor het schrijven van contentJe wilt schrijven, maar je hebt geen inspiratie meer voor content. In deze blog een negental tips, doe er je voordeel mee! 1. Kijk naar je vorige posts; welke deden het het beste? Waren dat de posts waarin jouw product/dienst werd aangeprezen of degene met een review? Kijk naar de tekst die je hebt geschreven en hergebruik – zij het in een ander jasje – deze. 2. Mensen doen zaken met mensen, niet met een stockfoto. Door foto’s in je content te gebruiken van ‘de dagelijkse werkzaamheden’, werknemer van de maand of een foto waarin jouw product of dienst wordt getoond behaal je een groter bereik dan de standaard stockfoto’s. 3. Inhaakkalenders, je vindt ze overal. Inhaakkalenders kan je gebruiken om de naamsbekendheid te vergroten, tenminste als de inhaker past bij jouw visie, branche, product of dienst. Wees kritisch bij het gebruik van een inhaker. 4. Wees authentiek; spring uit de menigte en zorg dat je social media-kanalen herkenbaar worden. 5. Post niet om te posten. Soms is het beter om een ‘social’ pauze in te lassen. 6. Plan vooruit! Heb je een inspiratiemoment? Schrijf je content en plan deze direct. Er zijn voldoende apps om je content te plannen (bijv. Buffer, Later, Business for Facebook, Hootsuite, Unsplash). 7. Werk met een contentkalender zodat voor jou direct inzichtelijk is wanneer je wat voor post moet schrijven. Is dit inspirerend, informerend, een tip, review, aanbod of een quote? Door voor jezelf een opzet te maken wat je wanneer gaat schrijven gaat dit je makkelijker af. Ook hier geldt; plan vooruit! 8. Schrijf content die jouw doelgroep aanspreekt. Wanneer er content wordt geschreven die jouw doelgroep totaal niet aanspreekt bestaat er een grote kans dat je jouw ‘volgers’ gaat verliezen. 9. Maak gebruik van call-to-actions. Spoor jouw volgers aan tot het zetten van actie; dit kan zijn dat zij contact met je opnemen, verwijzing naar de website of bijvoorbeeld inschrijven voor de nieuwsbrief. Uh, ik kies voor gemak.Wanneer jij ervoor kiest om in je comfort zone te blijven zitten kan dit natuurlijk ook. Dit heeft tot gevolg dat je minder online zichtbaar bent en jouw doelgroep je niet weet te bereiken. Geen zorgen, blijf zitten! Ik stel een contentkalender voor je op, zet een strategie uit en in overleg met jou ga ik aan de slag met jouw social media. Meer weten? Call me! 
Op 9 februari 2021 heeft de Eerste Kamer een wetsvoorstel aangenomen. Dit wetsvoorstel is op 26 maart 2021 bekrachtigd; een wijziging in de Telecommunicatiewet. Per 1 juli 2021 is het niet meer toegestaan om ongevraagd commerciële, ideële of charitatieve doeleinden aan particulieren (natuurlijke personen) over te brengen, oftewel telefonisch acquireren. Op deze datum wordt dan ook een opt-in-systeem ingevoerd. Deze wetswijziging heeft invloed op de manier waarop jij (of jouw bedrijf) potentiële klanten werft of benadert. Het huidige ‘Bel-me-niet-register’ verdwijnt en wordt vervangen door een opt-in-system. Het opt-in-system registreert welke persoon vooraf toestemming heeft gegeven voor telefonische acquisitie. Is de wetswijziging op jouw onderneming van toepassing?Afhankelijk van in welke branche je werkzaam bent is de aanpassing niet op ieder bedrijf van toepassing. De wetswijziging is voornamelijk van toepassing op bedrijven die werkzaam zijn in de telemarketing. Indirect zal je wel te maken krijgen met de wetswijziging. Verdwijning van het ‘Bel-me-niet-register’ en invoering van het ‘opt-in system’Met de verdwijning van het ‘Bel-me-niet-register’ wordt gelijktijdig het ‘opt-in system’ ingevoerd. Potentiele klanten moeten vooraf toestemming hebben gegeven voor telefonische benadering. Je kunt dit vergelijken bij het inschrijven voor een nieuwsbrief per mail. Wanneer er al een klantrelatie bestaat is dit niet van toepassing. De wetswijziging is van toepassing op alle natuurlijke personen. Onder ‘natuurlijke personen’ wordt verstaan particulieren, zzp-ers en eenmanszaken. Kortom: het tegenovergestelde van een rechtspersoon. Eventuele opt-ins moeten vanaf 1 juli 2021 geregistreerd staan in een systeem. Dit systeem kan je CRM-system of database zijn. Denk hierbij tevens aan de AVG. De volgende gegevens moeten worden geregistreerd: Daarnaast moet het voor de klant ook mogelijk zijn om eenvoudig de opt-in in te trekken. Denk bijvoorbeeld aan de mogelijkheid om dit via de site of per mail te doen. Bestaande klantrelaties en koud acquireren.Wanneer er al een bestaande klantrelatie is en het telefoonnummer staat geregistreerd in het CRM-system, dan is het wel toegestaan om (acquirerend) te bellen. Tijdens dit gesprek mogen alleen eigen diensten of producten worden aangeboden. Denk bijvoorbeeld aan een aanvullend product, een nieuwe versie van het product of een dienst waarvan je denkt dat deze beter bij jouw klant past. In de Code voor Telemarketing (CTM) is vastgelegd dat je tot drie jaar na de overeenkomst of laatste afname de klant telefonisch mag benaderen. Vanaf 1 juli 2021 is het dan ook niet meer toegestaan om koud te acquireren met natuurlijke personen. Kortom: geen klant? Niet bellen met een ‘passend’ aanbod! Tenzij deze persoon staat geregistreerd in het opt-in system. Zakelijke rechtspersonen mogen daarentegen wel voor koude acquisitie worden benaderd. Is je telefoonnummer zichtbaar?Telemarketing met een anoniem telefoonnummer is vanaf 1 juli 2021 verboden. Zeg nu zelf; hoe vaak neem je tegenwoordig een ‘anoniem’ nummer aan? Veel mensen vinden het storend wanneer een telefoonnummer niet herkenbaar is en associëren dit met telemarketing. Mijn tip is, wanneer je ‘anoniem’ wordt gebeld, de telefoon eerst een aantal keer over te laten gaan voordat je het gesprek aanneemt. Telemarketeers hangen vaak na 2 of 3 keer overgaan de telefoon op! Wat als ik geen gevolg geef aan naleving van de Wet?Bij overtreding wordt een boete door de Autoriteit Consument en Markt (ACM) opgelegd. De ACM is toezichthouder op de Telecommunicatiewet in Nederland. Een overtreding kan je duur komen te staan; de ACM kan boetes tot een hoogte van € 900.000,00 per overtreding opleggen! Op zoek naar een onafhankelijk persoon die je opt-in registers bijhoudt? Neem dan contact met mij op! 
Enige tijd geleden schreef ik het in mijn nieuwsbrief; er was een geboortegolf als gevolg van Corona op komst. thuiswerken heeft zijn vruchten afgeworpen op diverse gebieden. Maar wat te doen als er een medewerk(st)er een zwangerschap komt melden? Zwanger – leuk - maar wie gaat jou vervangen?Een zwangerschap betekent een periode van standaard 16 weken afwezigheid van een medewerkster. Allereerst komt er het zwangerschapsverlof (4 tot 6 weken voor de uitgerekende datum), daarna het bevallingsverlof (10 tot 12 weken na de bevalling of zelfs langer wanneer complicaties zijn opgetreden). Een langere tijd afwezigheid waarbij zaken niet kunnen blijven liggen en er dus vervangend personeel voor in de plaats moet komen. Sommige organisaties kunnen dit intern opvangen, maar wat als jouw organisatie daar de capaciteit niet voor heeft? Dan zal er toch echt extern personeel moeten worden geworven. Waarnemend extern personeel; in welke contractvorm?Wanneer er extern personeel moet worden aangenomen in verband met de waarneming komen er diverse contractvormen om de hoek kijken. Maar welke past bij jouw onderneming en hoe ga jij de waarnemer werven? Neem je iemand aan met een tijdelijk dienstverband (denk aan , het gebrek aan inzet, niet het gewenste niveau, etc.)? Of ga je liever voor een freelancer die alle risico’s heeft ingecalculeerd in zijn/haar prijs, ruime ervaring, gespecialiseerd, gemotiveerd is en waarbij de opdrachtovereenkomst eindigt op het moment dat jouw medewerkster weer aan het werk gaat? Inmiddels kiezen steeds meer organisaties voor dat laatste. Een freelancer die flexibel inzetbaar is, waarbij een overeenkomst op een vast moment eindigt, alle bedrijfsrisico’s komen voor de freelancer en voor beide partijen is duidelijk wanneer de overeenkomst eindigt. Terug van weggeweest – na het verlof.Wanneer je medewerkster weer terug is van verlof kan zij haar werkzaamheden oppakken alsof zij niet is weggeweest. Tijdens het verlof is het werk gewoon doorgegaan. De medewerkster heeft geen omkijken naar het lezen van ontvangen post en mail, het bijwerken van de boekhouding, het schrijven van een blog, diverse backoffice werkzaamheden of het onderhouden van social media. Direct aan de slag om declarabele uren maken, daar draait het om! Niets is zo fijn als de werkzaamheden tijdens het verlof van de medewerkster doorgaan op hetzelfde niveau als dat je gewend bent. De werkzaamheden zijn in goed vertrouwen overgedragen aan de waarnemend medewerk(st)er. Een zwangere dame binnen jouw organisatie en op zoek naar waarneming? Call me! |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
November 2023
Categories |
|
Naast event- en project support bied ik tevens office support en freelance support als juridisch secretaresse. Kortom, valt er wat te regelen? Dan moet je bij mij zijn!
|
Een greep uit de programma's welke (bijna) dagelijks worden gebruikt
|
RSS-feed